期權期貨權責利不對等

⑴ 企業不同機構的權責利

依據教材上的觀點，企業設置組織結構應堅持以下原則：目標任務原則；權責利相結合的原則；分工協作及精幹高效原則；適宜的管理幅度的原則；統一指揮和權力制衡原則；集權與分權相結合原則。依據組織結構設置的目標任務原則，應堅持因事設人，以事為中心，因事設機構、設崗位、設職務，配備適宜的管理人員。但是，這並不是一成不變的。為了適應內外環境的變化，適應企業目標任務的要求，對職務結構進行調整，對人員進行調配，也是對組織結構設置原則的靈活運用。

⑵ 權責對等名詞解釋

權責對等原則 也就是權責一致原則,是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的准則。

權責對等原則的內涵應包括如下幾方面： 1．管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。所謂對等就是相互一致。不能擁有權力，而不履行其職責；也不能只要求管理者承擔責任而不予以授權。

2．向管理者授權是為其履行職責所提供的必要條件。合理授權是貫徹權責對等原則的一個重要方面，必須根據管理者所承擔的責任大小授足其相應權力。管理者完成任務的好壞，不僅取決於主觀努力和其具有的素質，而且與上級的合理授權有密切的關系。
3．正確地選人、用人。上級必須委派恰當的人去擔任某個職務和某項工作。人和職位一定要相稱。應根據管理者的素質和過去的表現，尤其是責任感的強弱，授予他適合的某個管理職位和權力。 4．嚴格監督，檢查。上級對管理者運用權力和履行職責的憎況必須有嚴格的監督、檢查，以便掌握管理者在任職期間的真實憎況。管理者讀職，上級應當承擔兩方面的責任：
一是選人用人不當；

二是監督檢查不力。引咎辭職制度值得在中國推行。監督、檢查應該主要由授權者履行。 權責對等原則與績效管理的關系 權責對等原則的貫徹和落實；對管理績效有十分重要的影響。從系統的觀點而言，影響管理績效的主要因素，可以歸納為7個方面：管理者本人的責任和能力；上級的領導水平；下級的責任和能力；任務和目標；完成任務的資源條件；環境；管理者應得的利益。管理者的上級一管理者一管理者的下級，組成一條管理鏈。管理鏈有長有短，最短的由2個環節組成。管理鏈愈長，出現問題的可能性愈大。 對管理者而言；貫徹權責對等原則為做好管理工作提供了必要條件，同時也對管理者從兩個方面進行約束：一是不能濫用權力；二是強調了管理者的責任，在其位要擔其責。但是，這類約束是自我約束，它要靠管理者高度的自覺性才能起作用。 對上級而言，這條原則的貫徹和落實，必須做好以下4個方面的工作：

正確選人，並對選定的人予以授權；明確管理者的責任和要求；確定目標和目標值；合理地確定管理者的報酬；監督和檢查執行情況，出現問題要及時處理。一條管理鏈如果出現問題，一般情況下有兩種可能一是某個環節出現問題：二是環與環的連接處出現問題。多個環節同時出現問題的概率比梭低。權責對等原則不僅對每個管理環節的管理效能產生重要影響，而且對管理環之間的連按產更為重要的影響。 組織行為科學的觀點認為，績效取決於管理者的能力、對自己作用的理解、努力程度及環境的限制等。這里，上級、下級、資源條件均包括在環境之中。管理者應得報酬的滿足感，對管理者的努力程度產生直接的影響。即管理者的工作績效不僅與權和責有關，而且與利有密切關系。這是我們在貫徹權責對等原則時也必須考慮的問題。從實質上講，應得的報酬。也是管理著的一種權利

⑶ 什麼是權責對等原則

權責對等原則 也就是權責一致原則,是指在一個組織中的管理者所擁有的權力應當與其所承擔的責任相適應的准則。 權責對等原則的內涵應包括如下幾方面： 1．管理者擁有的權力與其承擔的責任應該對等。所謂對等就是相互一致。不能擁有權力，而不履行其職責；也不能只要求管理者承擔責任而不予以授權。 2．向管理者授權是為其履行職責所提供的必要條件。合理授權是貫徹權責對等原則的一個重要方面，必須根據管理者所承擔的責任大小授足其相應權力。管理者完成任務的好壞，不僅取決於主觀努力和其具有的素質，而且與上級的合理授權有密切的關系。 3．正確地選人、用人。上級必須委派恰當的人去擔任某個職務和某項工作。人和職位一定要相稱。應根據管理者的素質和過去的表現，尤其是責任感的強弱，授予他適合的某個管理職位和權力。 4．嚴格監督，檢查。上級對管理者運用權力和履行職責的憎況必須有嚴格的監督、檢查，以便掌握管理者在任職期間的真實憎況。管理者讀職，上級應當承擔兩方面的責任：一是選人用人不當；二是監督檢查不力。引咎辭職制度值得在中國推行。監督、檢查應該主要由授權者履行。 權責對等原則與績效管理的關系 權責對等原則的貫徹和落實；對管理績效有十分重要的影響。從系統的觀點而言，影響管理績效的主要因素，可以歸納為7個方面：管理者本人的責任和能力；上級的領導水平；下級的責任和能力；任務和目標；完成任務的資源條件；環境；管理者應得的利益。管理者的上級一管理者一管理者的下級，組成一條管理鏈。管理鏈有長有短，最短的由2個環節組成。管理鏈愈長，出現問題的可能性愈大。 對管理者而言；貫徹權責對等原則為做好管理工作提供了必要條件，同時也對管理者從兩個方面進行約束：一是不能濫用權力；二是強調了管理者的責任，在其位要擔其責。但是，這類約束是自我約束，它要靠管理者高度的自覺性才能起作用。 對上級而言，這條原則的貫徹和落實，必須做好以下4個方面的工作：正確選人，並對選定的人予以授權；明確管理者的責任和要求；確定目標和目標值；合理地確定管理者的報酬；監督和檢查執行情況，出現問題要及時處理。一條管理鏈如果出現問題，一般情況下有兩種可能一是某個環節出現問題：二是環與環的連接處出現問題。多個環節同時出現問題的概率比梭低。權責對等原則不僅對每個管理環節的管理效能產生重要影響，而且對管理環之間的連按產更為重要的影響。 組織行為科學的觀點認為，績效取決於管理者的能力、對自己作用的理解、努力程度及環境的限制等。這里，上級、下級、資源條件均包括在環境之中。管理者應得報酬的滿足感，對管理者的努力程度產生直接的影響。即管理者的工作績效不僅與權和責有關，而且與利有密切關系。這是我們在貫徹權責對等原則時也必須考慮的問題。從實質上講，應得的報酬。也是管理著的一種權利。編輯： 陳金康

⑷ 權力和責任不對等會導致什麼樣的結果

權力和責任不對等會導致的最大災難就是權力濫用、以權謀私、腐敗泛濫，造成重大的國家損失、社會損失、人民損失。
權責不等無法作為。權責不等無法作為是指領導者擁有的權力與應有的責任不對等導致無法作為的現象。這種不作為現象主要存在於街道與鄉鎮一級組織的基層幹部之中。鄉鎮是最末端的行政組織，街道是派出機構。這一層級組織存在較多的權責不一致、事務與財力不匹配現象。在行政實踐中，一方面基層事務復雜繁瑣；另一方面，縣區政府及其職能部門往往將大量考核指標與任務擠壓到鄉鎮與街道，它們承載著招商引資、城市管理、社會保障、民生服務、綜合維穩、安全生產監管、食品安全等大量事務，往往形成上面千根線下面一根針現象。但是行政權力，尤其是行政執法權卻沒有下放，依然隸屬於縣區職能部門。這樣街道與鄉鎮擁有的行政執法權遠遠小於事權。因此，有很多事務，基層幹部想去作為但卻無法作為。這種不作為是行政體制與行管理方式不當造成的。需要從體制上深入改進，注意系統的配套改革，以保障基層領導幹部有充分的條件作為。
責任風險不敢作為。責任風險不敢作為是指領導者在巨大的責任面前產生的不敢作為，懼怕責任的現象。隨著反腐的縱深掘進與法制化的建設，尤其是即將建立的重大決策終身責任追究及倒查機制，將把領導者的責任意識推到高點。這種責任制度輔之權力陽光運行，極大地抑制了權力尋租、盲目決策、好大喜功與強征、強管、強建等現象，但在巨大的責任面前，客觀上也會讓少數領導幹部選擇不作為。從領導者的生命周期看，基層領導處於幹部的成長期，宏觀政策的認知能力、地方重大事務的決策能力、突發事件的化解能力等還不夠。在一些重大政策決策中與重大矛盾的處理中，他們往往無法預估自己的責任風險，就可能懼怕責任風險不敢作為。一些基層領導者往往最大限度地迴避責任。最典型的表現是「寧願少幹事不幹事，保證不出事」的想法。造成這種不作為的原因是沒有從制度與體制上及時化解領導者懼怕責任風險問題，在領導幹部選拔任用上，往往論資排輩、按部就班、四平八穩，難以將責任風險與選拔任用有機結合，把一些勇於奉獻、敢於擔當、善於創新、拚命硬乾的人選拔出來。

利益受損不想作為。長期以來，由於制度不完善，一些地方基層領導者不合理、不規范的福利與隱性收入較高。領導幹部的工作狀態與福利待遇、晉升發展以及精神需求等休戚相關。因此，當一些基層領導，尤其是那些已經將這些不合理利益視為應有報酬的仕途無望、黨性不純、思維固化的基層領導，在利益受損後，就可能產生不想作為的想法。工作上往往敷衍了事、被動應付。在政策執行時，雖無私利追求，無尋租行為，但不願意花時間與精力去研讀政策，僵硬呆板執行，不能把握政策的宗旨與正義理性，不能充分釋放政策自由裁量權的功能，甚或念歪了經，曲解政策本義。執行結果往往不能有效地鼓勵人、激發人、難以催人上進，集聚政策正能量。這種不作為也有很大的普遍性。造成這種不作為的主要原因是對基層領導者的考核激勵機制沒有進一步配套跟進，考核難以深度觸及基層領導不作為的神經系統，難以產生激勵作用。

心理失衡不願作為。在強大的反腐浪潮與幹部思想作風整頓中，基層領導者的從政理念、黨性修養、工作作風、工作方法等經過一次全面而深入的檢驗，那種前呼後擁、高高在上、耀武揚威的官老爺現象被徹底扭轉，一些放任式的亂作為現象被根本改變，依法行政、責任、服務、民主、及時回應等價值理念成為新的准則。一些黨性不純、作風不正、工作方式比較粗放的領導者受到巨大沖擊。這種心理失衡不僅指有形的物質利益受損後心理難以調整，產生不平衡感，還包括理念、思路、作風、工作方式等被強行扭轉產生的不平衡感。在這種不平衡心理驅動下就會情緒低落、消沉，失去工作積極性，不願意再去作為。在責任與困難面前，就會東張西望，裹足不前。典型表現是「官不好當」「官不聊生」「當官沒意義」等感慨。這種不作為比前一種不想作為程度深，體現出一種從心理深處發出的不願作為現象。其深層次原因是世界觀、價值觀扭曲，對領導幹部的責任與使命認識不夠。

⑸ 與西方國家相比，我國在股權激勵上有何優劣式

股權激勵的模式大致有十種，即股票期權、期股、限制性股票（權）、虛擬股票（權）、股票（權）增值權、賬面價值增值權、業績股票、延遲支付、管理層收購及員工持股計劃等，常用的有六種，即股票期權、期股、限制性股票（權）、虛擬股票（權）、股票（權）增值權、業績股票。

小編為大家選擇了六種常用的股權激勵模式及優缺點介紹：

（一）股票期權

股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。是在期貨的基礎上產生的一種衍生性金融工具。期權實質上是在金融領域中將權利和義務分開進行定價，使得權利的受讓人在規定的時間內對於是否交易行使權利，即可以選擇行權，也可以選擇放棄行權，但義務方（上市公司）必須履行。

其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 「一攬子」報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規范、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。

優點：

1、具有長期激勵效果；

2、可降低委託代理成本；

3、可提升公司業績；

4、可增加投資者信心。

缺點：

1、管理者為自身利益而用不法手段抬高股價；

2、管理者與員工的工資差距進一步加大。

（二）期股

期股是激勵對象（包括管理層、核心團隊）通過部分首付、分期還款而擁有企業股份的一種股權激勵工具。可以有效解決經理人購買股份一次性支付現金不足的問題。通常是企業貸款給激勵對象作為其股份投入，激勵對象對股份有所有權、表決權和分紅權。但所有權是虛的，只有把購買期股的貸款還清後才能實際擁有。表決權和分紅權是實的，但是所分得的紅利在償還全部期股價款之前不能取走。

要想將期股變為實股（工商局登記注冊的股份或股票登記部門登記的股票），激勵對象必須把企業經營好，使其有可供分配的紅利。如果企業經營不善，不僅期股不能變成實股，投入的本金都可能收不回。與股票期權相比，期股對激勵對象的約束性更強。

優點：

1、股票增值與企業增值密切相關。由於激勵對象持有的股票價值與企業資產和經營效益直接相關，這就促使激勵對象更為關注企業的長遠發展和長期得益。而股票收益難於在短期內兌現，從而有效避免了激勵對象的短期行為。

2、有效解決激勵對象購買股票時資金不足的問題。期股既可以通過個人現有資金出資購買，也可以通過貸款購買，還可以通過年薪收入、分紅等支付，實現以未來可獲得的股份和收益來激勵其現在更努力工作的初衷。

3、防止收入差距實然拉大對企業內部的沖擊。期權的收益獲得是漸進的，分散的，可以是任期屆滿或在任期屆滿後若干年一次性兌現，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現。這在一定程度上避免了由於一次性使激勵對象一夜暴富，導致內部員工貧富差距過大的問題，有利於企業內部的穩定。

缺點：

激勵對象的股票收益難以在短期內兌現，且承擔和現有股東同樣的風險。

（三）限制性股票（權）

限制性股票(restricted stock)指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。

公司將一定的股份數量無償或者收取象徵性費用後授予激勵對象，但同時會對這種股票的權利進行限制。即，激勵對象不得隨意處置股票，只有在規定的服務期限後或完成特定業績目標時，才可出售限制性股票並從中獲益。否則，公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購。而在中國《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)中，明確規定了限制性股票要規定激勵對象獲授股票的業績條件，這就意味著在設計方案時對獲得條件的設計只能是局限於該上市公司的相關財務數據及指標。

若用於非上市公司當中則稱為「限制性股份」。公司採用限制性股票肌，目的就是為了激勵核心團隊將更多的時間和精力投入到某個或某些長期戰略目標中。

優點：

1、留住關鍵人才的限制條件主要是服務較長的年限，有利於激勵核心團隊將更多時間和精力投入到某個或某些長期戰略目標中；

2、激勵對象一般不需要支付現金購買或者只是象徵性地支付一部分。

缺點：

1、業績目標或股價的科學確定比較困難；

2、企業的現金流壓力較大。

（四）虛擬股票（權）

虛擬股票（Phantom Stocks）。虛擬股票模式是指公司授予激勵對象一種「虛擬」的股票，並非公司真正的股票，但激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價升值收益。如果實現公司的業績目標，則被授予者可以據此享受一定數量的分紅，但沒有所有權和表決權，不能轉讓和出售，在離開公司時自動失效。在虛擬股票持有人實現既定目標條件下，公司支付給持有人收益時，既可以支付現金、等值的股票，也可以支付等值的股票和現金相結合。虛擬股票將股份的所有權和收益權分離，持有人只有股份的分紅權和增值收益權，而沒有所有權和表決權。當然授予虛擬股票也不需要到工商部門或證券交易部門登記，不用更改公司章程，操作方便。但由於這些方式實質上不涉及公司股票的所有權授予，只是獎金的延期支付，短期激勵效果較好，長期激勵效果並不明顯。

虛擬股權激勵主要有以下幾個特點：

第一，股權形式的虛擬化。虛擬股權不同於一般意義上的企業股權。公司為了很好地激勵核心員工，在公司內部無償地派發一定數量的虛擬股份給公司核心員工，其持有者可以按照虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤的分配。

第二，股東權益的不完整性。虛擬股權的持有者只能享受到分紅收益權，即按照持有虛擬股權的數量，按比例享受公司稅後利潤分配的權利，而不能享受普通股股東的權益(如表決權、分配權等) 所以虛擬股權的持有者會更多地關注企業經營狀況及企業利潤的情況。

第三，與購買實有股權或股票不同，虛擬股權由公司無償贈送或以獎勵的方式發放給特定員工，不需員工出資。

虛擬股票與股票期權的區別：

(1)相對於股票期權，虛擬股票並不是實質上認購了公司的股票，它實際上是獲取企業的未來分紅的憑證或權利。

(2)在虛擬股票的激勵模式中，其持有人的收益是現金或等值的股票；而在企業實施股票期權條件下，企業不用支付現金，但個人在行權時則要通過支付現金獲得股票。

(3)報酬風險不同。只要企業在正常盈利條件下，虛擬股票的持有人就可以獲得一定的收益；而股票期權只有在行權之時股票價格高於行權價，持有人才能獲得股票市價和行權價的價差帶來的收益。

優點：

1、它實質上是一種享有企業分紅權的憑證，除此之外，不再享有其他權利，因此，虛擬股票的發放不影響公司的總資本和股本結構；

2、虛擬股票具有內在的激勵作用。虛擬股票的持有人通過自身的努力去經營管理好企業，使企業不斷地盈利，進而取得更多的分紅收益，公司的業績越好，其收益越多；同時，虛擬股票激勵模式還可以避免因股票市場不可確定因素造成公司股票價格異常下跌對虛擬股票持有人收益的影響。

3、虛擬股票操作方便，只要擬定一個內部協議就可以了，也不會影響股權結構，也無需考慮激勵股票的來源問題。

缺點：

激勵對象可能因考慮分紅，減少甚至於不實行企業資本公積金的積累，而過分地關注企業的短期利益。另外，在這種模式下的企業分紅意願強烈，導致公司的現金支付壓力比較大。

（五）股票（權）增值權

股票增值權（Stock Appreciation Rights，簡稱：SARs）是指公司授予激勵對象在一定的時期和條件下，獲得規定數量的股票（權）價格上升所帶來的收益的權利。股權激勵對象不實際擁有股票，也不擁有股東表決權、配股權、分紅權，股票增值權不能轉讓和用於擔保、償還債務等。激勵對象不用為行權付出現金，行權後獲得現金或等值的公司股票。激勵對象不用實際買賣股票，僅通過模擬股票認股權方式獲得股票增值權。如，A公司2012年1月1日授予公司副總經理張三60萬股票增值權，每股價值2元，由於實施了有效的股權激勵，公司上下齊心努力，加速發展，A公司2014年12月31日，每股價值變成5元，即每股價值增加3元（5元-3元），A公司張三2014年12月31日所獲得的股票（權）增值權為180萬元（60萬股*3元/股）。

股票增值權和股票期權的區別

1、激勵標的物的選擇不同。股票期權的激勵標的物是企業的股票，激勵對象在行權後可以獲得完整的股東權益，成為注冊股東。而股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價的升值收益，並不能真正獲取企業的股票。非上市公司是激勵對象授予的股權價值增加部分的收益。

2、激勵對象收益來源不同。股票期權採用「企業請客，市場買單」的方式，激勵對象獲得的收益由市場進行支付，而股票增值權採用「企業請客，企業買單」的方式，激勵對象的收益由企業用現金進行支付，其實質是企業獎金的延期支付。

優點：

1、激勵對象不用現金購買股票。

2、無需要去證監會審批，也不用去工商局變更登記、修改公司章程。

缺點：

1、資本市場的弱有效性，二級市場的股價不能反應上市公司股票的真實價值，使股價與經營者業績關聯不大。

2、公司的現金流壓力較大。

（六）業績股票

業績股票指在年初確定一個較為合理的業績目標，如果激勵對象到年末時達到預定的目標，則公司授予其一定數量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業績股票的流通變現通常有時間和數量限制。激勵對象在以後的若干年內經業績考核通過後可以獲准兌現規定比例的業績股票，如果未能通過業績考核或出現有損公司的行為、非正常離任等情況，則其未兌現部分的業績股票將被取消。

特點：

1、高管人員的年度激勵獎金建立在公司當年的經營業績基礎之上，直接與當年利潤掛鉤，一般與當年公司的凈資產收益率相聯系；公司每年根據高管的表現,提取一定的獎勵基金。

2、高層管理人員的激勵獎金在一開始就全部或部分轉化為本公司的股票，實際上在股票購買上有一定的強制性。

3、高層管理人員持有的本公司股票在行權時間上均有一定限制。 在業績股票激勵方案的設計中，應注意激勵范圍和激勵力度的確定是否合適。激勵范圍和激勵力度太大，則激勵成本上升，對公司和股東而言，收益不明顯，現金流的壓力也會增大；而激勵范圍和激勵力度太小，激勵成本和現金流壓力減小了，但激勵效果也很可能減弱了。因此公司應綜合考慮各種因素，找到激勵成本、現金流壓力和激勵效果之間的平衡點。一般而言，激勵范圍以高管和骨幹員工較為適宜，激勵力度對於傳統行業的企業而言可以低一點，對於高科技企業而言應相對要高一些。

優點：

1、能夠激勵公司高管人員努力完成業績目標。為了獲得股票形式的激勵收益，激勵對象會努力地去完成公司預定的業績目標；激勵對象獲得激勵股票後便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會倍加努力地去提升公司的業績，進而獲得因公司股價上漲帶來的更多收益。

2、具有較強的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現一定的業績目標，並且收入是在將來逐步兌現；如果激勵對象未通過年度考核，出現有損公司行為、非正常調離等，激勵對象將受風險抵押金的懲罰或被取消激勵股票，退出成本較大。

3、業績股票符合國內現有法律法規，所受的政策限制較少，符合國際慣例，比較規范，經股東大會通過即可實行，操作性強。

4、對於激勵對象而言，在業績股票激勵模式下，其工作績效與所獲激勵之間的聯系是直接而緊密的，且業績股票的獲得僅決定於其工作績效，幾乎不涉及到股市風險等激勵對象不可控制的因素。另外，在這種模式下，激勵對象最終所獲得的收益與股價有一定的關系，可以充分利用資本市場的放大作用，激勵力度較大。

5、對於股東而言，業績股票激勵模式對激勵對象有嚴格的業績目標約束，權、責、利的對稱性較好，能形成股東與激勵對象雙贏的格局，故激勵方案較易為股東大會所接受和通過。

缺點：

1、公司的業績目標確定的科學性很難保證，容易導致公司高管人員為獲得業績股票而弄虛作假。

2、高管拋售股票受到限制。

⑹ 外匯期權交易的歷史介紹

1982年12月，外匯期權交易在美國費城股票交易所首先進行，其後芝加哥商品交易所、阿姆斯特丹的歐洲期權交易所和加拿大的蒙特利爾交易所、倫敦國際金融期貨交易所等都先後開辦了外匯期權交易。美國費城股票交易所和芝加哥期權交易所是世界上具有代表性的外匯期權市場，經營的外匯期權種類包括英鎊、瑞士法郎、西德馬克、加拿大元、法國法郎等。
外匯期權不同於遠期外匯合約，後者有義務在到期日執行買賣外匯合約，外匯期權合約則隨合約持有人意願選擇執行或不執行合約。合約的終止日稱為期滿日。每個期權合約具體規定交易外幣的數量、期滿日、執行價格和期權價格（保險費）。按合約的可執行日期，期權交易分美國式期權和歐洲式期權。如果期權能夠在期滿日之前執行，稱為美國式期權；若只能在期滿日執行，稱歐洲期權。外匯期權持有人在期滿日或之前執行買或賣期權時的商定匯率稱執行價格（excercise price）或協定價格（strike price）。執行價格（匯率）是經選擇後才預定的，這同遠期匯率不同，遠期貼水或升水是由買賣外匯的銀行決定。購買外匯期權者向出售者支付一筆費用，稱期權價格（option price），或保險費（premium）。
對於外匯期貨期權市場的風險治理，國際清算銀行巴塞爾銀行監督委員會、國際證券監督機構組織(IOSCO)、國際貨幣基金組織(IMF)以及民間組織三十人集團均提出了積極有效的建議，指出在建立和實施風險治理構架過程中，至少應包括如下步驟：
——明確自身所能承受的風險程度。從客觀實際出發(包括財力和心理等因素)，設定可承受的風險范圍，過大輕易導致經營危機；過小則不利於充分利用企業資產進行保值和增值。
——明晰每一治理層的權力和責任。做到權責利對等，激發進取，防範過激冒險行為，通過治理層次和治理幅度實現最優化經營。
——制定風險治理治理結構。具體包括：風險識別、風險衡量、選擇風險治理方法、風險控制、風險監察和風險報告與評估等環節。
——確保有足夠的信息反饋和公眾監督系統。信息社會需要相應的信息系統，而對於高風險的期貨市場來說更是這樣。只有高效的信息反饋，才有可能滿足市場有效前提的存在，促進投資者的合理流動，實現現貨市場和期貨市場的互動。同時，市場治理的公正與否，也需要公眾的社會監督。
——密切關注國際市場的動態。國際市場上有7萬億美元游資和16萬億美元政府債券在快速流動，實行風險治理應密切關注大量資金對高風險衍生產品的集中性。全球大約90%的衍生產品業務把握在少數幾家美國商業銀行手中，如摩根銀行公司、花旗銀行、美洲銀行和大通曼哈頓銀行等。隨著表外業務的增多，每日衍生產品交易與實物物品貿易有關聯的不超過2%，由此可見其風險的高度集中。

⑺ "權責利對等" 翻譯。謝謝

Power and benefits lies in responsibility

⑻ 股票，基金，證券，以及期貨，他們的共同點以及區別

股票與基金的區別：
1.本質區別
股票與基金有著本質的區別，這從以下二者的定義中即可看出。
與股票相比較的基金通常指證券投資基金。它是一種利益共享、風險共擔的集合證券投資方式，即通過發行基金單位，集中投資者的資金，由基金託管人託管，由基金管理人管理和運用資金，從事股票、債券等金融工具投資。國際經驗表明，基金對引導儲蓄資金轉化為投資、穩定和活躍證券市場、提高直接融資的比例、完善社會保障體系、完善金融結構具有極大的促進作用。我國證券投資基金的發展歷程也表明，基金的發展與壯大，推動了證券市場的健康穩定發展和金融體系的健全完善，在國民經濟和社會發展中發揮日益重要的作用。

股票是一種虛擬資本。按照經濟學的觀點，股票是買賣生產資料所有權的憑證。按照老百姓的說法，股票就是一張資本的選票。老百姓可以根據自己的意願將手中的貨幣選票投向某一家或幾家企業，以博取股票價格波動之差或是預期企業的未來收益。由此可見，股票就是股份公司發給股東作為已投資入股的證書與索取股息的憑證。股票像一般的商品一樣，有價格，能買賣，可以作抵押品。股份公司藉助發行股票來籌集資金。投資者通過購買股票獲取一定的股息收入。股票具有權責性、無期性、流通性、風險性、法定性。

2.操作區別
簡單說，股票是投機，這就是低買高賣，從中賺取差額，當然如果選擇長期持有也能算投資，但大部份中國股民很難做到這一點，而基金是長線投資，因為基金短期內波動較小，也很難有很好的收益，如果採用炒股票的方式來操作基金，那麼回將大把大把的申購和贖回費用給銀行和基金公司，同時也很難有很好的收益，這樣也不容易讓基金經理人操作。
3.風險區別
股票風險大，而基金風險小。
常我們可以認為股票的風險要高於基金。這與二者的直接作用對象有關。股票是基金的操作對象之一。基金公司在安排資產配置上總會有穩賺的配置項目，如債券、銀行存款等。而基金凈值的波動通常與所購買的股票，尤其重倉股的行情緊密相連，但波動情況肯定較相應股票小些。當然基金也分股票型、偏股型、債券型、指數型、混合型等類型，風險也不一樣。如股票型更類似於股票，風險較大；指數型則與股票及基金本身的大盤走勢密切相關；債券型通常凈值波動較小，風險較小，但獲益也相應較小。通常風險高，收益高；風險低，保值好。

4.其它區別
根據購買方式不同，基金可分為開放式基金和封閉式基金。開放式基金類似保險產品，可通過基金管理公司的投資顧問銷售，也可通過銀行代理銷售。封閉式基金則與股票十分類似，必須在交易所（包括網上交易所）交易。

二者資金的落實條件不同。股票的總發行量是固定的。在進行交易時，必須有人賣才可以買，也必須有人買才可以賣。這是一個有條件落實的過程。封閉式基金與股票類似。而開放式基金則靈活很多，它的發行總額不固定，投資者可隨時購買。這是無條件落實的過程。

⑼ 業務接單、采購員、生產跟單、跟單QC責任不明確，權責利分配不明確怎麼解決

責任不明確就把它們的責任作好分工就行了，業務接單負責與客戶打交道，跟蹤客戶訂單狀況，並與生產跟單及生產部門進行訂單評審，並跟進訂單交貨狀況，是對應客戶的窗口。采購員是根據業務接單狀況及生產部門的生產需求進行物料采購的部門，與供應商打交道的。只有生產物料采購齊全了，才能進行生產，生產跟單員根據物料的齊全狀況及客戶訂單交貨要求進行排產，即（計劃員），監督生產部門按計劃生產。跟單QC是負責監控訂單完成狀況的，可以劃到計劃部門即可。