期貨天然氣破產美國
① 美國今年有多少家企業提交破產申請損失金額多嗎
根據標准普爾全球市場情報公司10日發布的報告，美國破產企業數量已創10年來新高。報告顯示，今年共有424家美國大公司申請破產。然而，大公司的影響只是冰山一角，還有大量的私人家庭作坊悄然關閉，這很難統計。這些企業分散在美國各地，它們的失敗不會引起太多關注。它將真正傷害到家庭和個人，並凸顯了疫情對美國經濟造成的損害。
三.美國公司債券發行量再創歷史新高：
近年來，美國掀起了企業破產潮，數千家零售商、初創公司等企業受到沖擊。今年6月，美國公司債券發行量再創歷史新高，高收益公司債券發行量達到466.6億美元（約合人民幣3257億元）。
事實上，在美聯儲的隱形擔保下，美國企業債券發行規模持續攀升——駿利亨德森的一份研究報告顯示，今年前5個月，全球企業債總額9.3萬億美元；其中，美國企業的公司債總規模就達3.9萬億美元，占據了全球規模的近40%。
② 中國液化氣期貨和美國期貨天然氣有什麼關聯嗎
目前基本上是沒有什麼關聯的，
我國剛上市的天然氣期貨已然走出了獨立的行情，這個跟我們這個炒新傳統有關。
接下來看遠月的情況才能確定。
③ 美國安然公司破產根本原因
美國安然公司破產根本原因：持續多年精心策劃、乃至制度化、系統化的財務造假丑聞導致公司公信力降低，營業額驟降，資不抵債導致破產。
④ 導致美國百年銀行破產的期貨交易員是誰
說的是英國的巴林銀行吧！那個交易員叫里森。
⑤ 美國安然公司破產案例分析報告
對於安然公司破產的原因，眾說紛紜。但可以肯定，這是多方面因素綜合作用帶來的結果。其中企業的腐朽文化，應該是導致安然失敗的深層次原因。因為企業文化，融化在員工的思想中，支配著員工的行為。分析安然的企業文化，不難發現其中存在的嚴重問題。
個人主義促成了官僚的安然
企業能吸引優秀人才遠遠不夠，還必須保證員工的不斷進步。為此安然公司設立了一個績效評估系統，並認為評價員工績效最合適的人選莫過於他的同事。1997年，公司首席執行官傑弗里·斯基林在全公司范圍內採用了一套績效評估程序：對同層次的員工進行橫向比較。按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運。每六個月員工和經理們就要重復這一評估過程，大約三周左右公司就能把這些資料整理出來。直到2000年斯基林在談到這個績效評估體系時還曾指出：「如果你想有所創新的話，你就必須讓員工精誠團結。」
然而，事與願違，安然的績效評估系統實際上形成了個體重於團隊的企業文化。「人們獨立完成自己的所有工作」，一位安然的老員工說，「原因很簡單：如果我和約翰是競爭對手的話，我為什麼要去幫助他呢？」在這種情況下，安然文化造成了個人主義泛濫，扼制了團隊協作精神的培養。
隨著新經濟的衰退，要做出突出業績是越來越難，公司內部的競爭也越來越激烈。而當這一趨勢越來越明顯時，這種壓力拉動型的績效評估機制也就逐步轉化成為了一種拉幫結派的官僚系統。有些經理開始捏造問題，篡改記錄，趕走那些自己看不順眼的雇員。
缺乏團隊精神，成為了公司前進的致命傷，而團隊精神恰恰是實現創新的必備條件，因為任何個人都無法完成所有的工作。
「贏者通吃」造就了紙糊的安然
傑弗里·斯基林在全公司范圍內設立了一種績效考核系統後，及時淘汰不合格員工，同時花大錢獎勵做出成績的員工。在安然，失敗者總是中途出局，獲勝者會留下來，指望獲得做成最大交易的那些人更是可以得到數百萬美元的獎金。這就是安然公司的「贏者通吃」文化。這種文化給員工打下了一種「只許成功，不許失敗」的烙印。犯錯的員工立刻就會被解僱，結果不僅促使員工盡可能地掩蓋過失，也使員工失去了許多鍛煉的機會。公司過去的和現在的一些雇員都曾指出，保持安然股價持續上升的壓力，誘使高級管理者在投資和會計程序方面冒更大的風險，其結果就是虛報收入和隱瞞越來越多的債務，最終造成了現在的狀況，用前經理瑪格麗特·切科尼的話來說，安然是「一座用紙牌搭成的房子」。
盲目追「酷」催生了浮躁的安然
就在兩年前，安然公司的執行委員會集中開會，決定為安然公司選擇新的企業目標。當時的安然已經騎虎難下，新業務的擴張、新市場的開拓幾乎是每天都要進行的工作。原來的企業目標——「世界一流的能源公司」似乎已無法跟上公司發展的需要。於是最後確定的企業目標是：「世界上最酷的公司」。當時安然的總裁傑弗里·斯基林指出：「這個目標體現出了一種改革創新的精神！」就在這一企業目標的指引下，安然迅速膨脹，過度擴張，明顯實例之一就是寬頻業務。
1999年，安然公司建起了在線電子商務平台，進行網上天然氣、電力、管道、紙張、金屬等交易，一度被認為是傳統企業結合網路的成功楷模。斯基林在2000年初曾斷言寬頻業務將發展成為公司最重要的業務之一，然而事實是在2001年初寬頻業務的發展就已經遭受重大挫折，2001年第二季度虧損達1.09億美元，寬頻部門成了安然虧損最大的部門。
盲目追求多樣化，不顧一切地上項目，不切實際地熱衷於涉足新經濟。當美國經濟進入衰退期時，安然已發展成了一個巨大的企業集團，根本不是什麼公司可以同日而語的。安然的實踐證明：過度膨脹、快速發展，不僅使公司無法應對經濟環境的逆轉，反而易於導致公司經營狀況的惡化，以破產結束企業。
蔑視「制度」縱容了失控的安然
在斯基林掌管安然期間，他就著手改革公司文化。他給員工更多的自由，鼓勵員工盡量利用公司規章范圍內的有利條件，甚至可以在不報告頂頭上司的情況下獨自採取行動。一位安然年輕的經理主管人員想涉足寬頻業務領域，斯基林讓他放手去干，甚至沒有將此事通知他的頂頭上司。
這種情況並非偶然。路易斯·肯切是協助安然進軍歐洲能源市場的先鋒。當時她還不到30歲，也並非安然的高層領導，然而她卻集中了一批員工，設計出公司在倫敦分部的全部業務流程，並且在未經斯基林允許的情況下，從安然的其它分部抽調了380名員工以及價值3000萬美元的設備投入這一工程。盡管這一項目後來得到了斯基林的認可，並且在投產後的頭四個月就取得巨大成功，但它卻同時淡化了公司的管理層次，削弱了直接管理者的威信，不利於公司整體的長遠發展。
沒有安然不能做的！在這種氛圍的鼓勵下，安然迅速進入貿易、廣告甚至金融領域。漸漸地，安然的擴張失去了控制。斯基林的這種思想傾向不僅嚴重削弱了中層管理者的威信，也影響到了他們的行為，有些人甚至產生了一種憂慮：對被斯基林看好的員工給予得不夠多，就可能使自己的事業前途多舛。
「自以為是」熏陶了傲慢的安然
在安然迅速擴張期間，公司的上上下下都逐漸產生了一種「自以為是」的心理。理查德·科克，原是安然的一名工程師，就曾經說過：「我認為安然無所畏懼，公司可以在任何業務中贏得利潤。」 維吉尼亞大學的教授羅伯特·F·布魯納指出：安然失敗的最大原因就在於它缺乏謙虛精神。分析家卡若爾·科拉也曾指出：安然文化中的傲慢與霸氣已經在公司中深深紮根。人們甚至認為他們可以從走路的樣子判斷出誰是安然的員工。這種說法雖然有些誇張，卻從一個側面反映出了「自以為是」的傲慢傾向已深深紮根於安然文化之中。所謂「驕者必敗」，在這樣一種文化氛圍中，安然的失敗也就不足為奇了。
安然倒下了，留給我們無盡的思索。拋開安然破產給各方面所帶來的巨大沖擊，安然破產本身就給我們提供了一個全新的視角，重新審視企業文化在企業發展過程中的長遠影響。事實使我們不得不承認：正是安然內在文化問題引發了一系列外部危機，導致安然一步一步地走向破產。
⑥ 看EiA美國天然氣報告，如何知道其期貨價格漲跌
這個是高中時的政治課里邊的一個章節，價格的漲跌是與商品的供需關系所影響的。但EIA天然氣報告是關於天然氣供應和產出的一份報告，供大於求則價格下跌，如果供低於求則價格上漲，這里求是通過預期進行提現的。利潤如此，實際數據行情下，大多數都是按照這個走勢走的，但是資本交易的驅動是以資金為王的，所以中長期更多關注的是資金趨勢，短線的消息刺激有一定短期影響，希望對你有所幫助。小的建議，建議更多關注原油可能會更好些，天然氣尚處於小品種行列，波動更為極端，原油目前作為能源市場的主力軍，相對操作更穩健一些。
⑦ 美國安然公司破產案的啟示
安然倒下了，這個曾是全美乃至全球的「巨無霸」幾乎在一夜之間迅速崩塌。雖已煙消雲散，卻留給人們更多的思考。
——決策失誤，盲目投資釀惡果。上個世紀90年代初，隨著東歐巨變和蘇聯解體，國際形勢發生了根本的轉變，美國人夢寐以求的獨步天下之夢想似乎已經變為了現實，由此助長了美國人唯我獨大的心理，加上美國經濟的復甦和隨之而來的知識經濟，極大地改變了美國人的傳統價值觀念，一些新型的科技領域和衍生金融工具很快成為企業家和投資者趨之若鶩的對象。
安然正是在這種形勢的感召下開始加速擴張的。1991年安然在英國建立起第一家海外發電廠，1992年成立了「安然資本公司」，從事能源期貨與期權交易，並且很快就確立了自己在這一新市場中的霸主地位。為了早日實現從「全美最大能源公司」到「全球最大能源公司」的轉變，安然公司將它的發展計劃擴展到了印度、菲律賓和其他國家，在北美的業務也從原來的天然氣、石油的開采與運輸擴展到了包括發電和供電在內的各項能源產品和服務業。
於是，安然不滿足做世界一流的能源公司，提出要做美國最大的公司，當時安然總裁傑弗里·斯基林認為「這個目標體現出了一種改革創新的精神！」，為實現這一目標，安然實施了瘋狂的擴張政策，從美國到印度，從能源管道到寬頻網路。然而，安然的擴張，並未能給其帶來利潤，而且成為無法填平的黑洞，在承認了12億美元的虛假利潤後，安然宣告破產。安然的實踐證明：盲目追求多樣化，不顧一切地上項目，不切實際地熱衷於新經濟，是企業規模極度擴張，風險失控並最終導致公司破產的根本原因。
——權力過度集中，公司治理失衡。著名美國經濟學家保羅·克魯格曼在分析安然事件時就曾這樣說：「我們總是認為在現代公司中由職業經理人代替股東進行管理的機制是理所當然的。但是自亞當·斯密以來的很多經濟學家指出，公司的所有權和經營權分離為內部人濫用職權創造了可能性。」 「安然公司的崩潰不只是一個公司垮台的問題，它是一個制度的瓦解。」美國實行的是單一委員會的法人治理，其決策權主要在董事會和CEO，由於獨特的CEO文化，美國公司的CEO權力很大，唯一能給予制衡的是董事會。因此，美國公司董事會制度中最使投資者關注的是董事會的獨立性。而安然公司最後在任的15位獨立董事中，有10人幾乎都與安然公司有著直接的利益關系。這樣， CEO不僅能夠絕對地擁有企業的經營決策權，甚至還包攬了企業以及企業財務信息的披露大權。
——激勵機制異化，助長弄虛作假。上個世紀80年代開始，美國公司開始大范圍的普及股票期權激勵機制。公司把股票期權作為一種報酬給予董事、經理、員工，甚至管理顧問、法律顧問和其他的服務提供商。當股票期權成為經理人報酬的主要來源的時候，經理人自然會關注公司股價。期權制度在很大程度上激勵了管理層勵精圖治，高效管理公司，但同時也使某些私慾膨脹的CEO們想盡辦法使自己手中的期權變現。經理人有強大的動力來操縱公司的利潤數字。高層管理者們拿投資人的錢去冒太大的風險以使公司獲得高額利潤，這樣他們就能拿到數以億萬計的期權。當他們的冒險失敗時，他們就不怕以身試法，篡改賬目，虛報利潤，竭盡全力維持公司股價，以防自己手中的期權縮水。這樣，經營者就變成了一個為股票價格而不是為公司業績服務的哄抬股價者，從而為信息的虛假披露埋下禍根。
----推崇個人主義，喪失團隊精神。制度是根，文化是本。安然破產雖是多方面因素綜合作用的結果，而安然推崇個人主義的企業文化，應該是導致安然失敗的深層次原因。安然也曾提出「我們用坦然和真誠與客戶、未來工作在一起，我們說到做到，我們絕不做那些我們承諾不做的事情」的核心價值。但是，後來它丟失了。如為了保證員工的不斷進步和形成團隊精神，安然公司設立了績效評估系統，即由本部門經理和同事對同層次的員工進行橫向比較。按績效將員工分為五個級別，這些級別決定了他們的獎金和命運。然而，事與願違，安然的績效評估系統實際上形成了個體重於團隊的企業文化。原因很簡單，「如果我和約翰是競爭對手的話，我為什麼要去幫助他呢？」一位安然員工如是說。缺乏團隊精神，成為公司前進的致命傷。因為，個人並非無所不能，越是創新、越是發展、越是復雜的環境，就越需要集體和團隊。個人主義還助長了蔑視「制度」和自以為是。在斯基林掌管安然期間，他就著手改革公司文化。他給員工更多的自由，鼓勵員工盡量利用公司規章范圍內的有利條件，甚至可以在不報告頂頭上司的情況下獨自採取行動。一位安然年輕的經理主管人員想涉足寬頻業務領域，斯基林讓他放手去干，甚至沒有將此事通知他的頂頭上司。
⑧ 安然公司破產是美國有史以來的最大的破產案嗎
美國最大能源交易商安然公司破產是美國有史以來最大的破產案，在全球引起了軒然大波。受其影響，同樣存在會計問題的一些公司相繼浮出水面，環球電訊、凱馬特等巨型公司也宣告破產。這些企業的造假行為不僅欺騙了投資者，也使自己付出了沉重的代價，同時，損害了資本市場的秩序，給美國經濟造成了重大的影響。這些企業的舞弊行為目的不同，手段各異，其中安然公司的財務舞弊事件比較典型，影響也比較大。這是因為，一是安然事件是這次美國資本市場舞弊風波的發端，二是安然公司從成長到破產，一直吸引美國媒體的關注和公眾的視線，三是安然事件的發生導致世界著名的會計公司——安達信公司解體。因此，研究安然事件，對我國注冊會計師行也將有重大的意義，也將給我國注冊會計師行業許多的啟示。例如：審計獨立性必須得到重視，且非審計服務對獨立性的影響也必須得到重視；安然事件的發生暴露出重要性水平的濫用，我國注冊會計師行也必須加以重視；這冊會計師的誠信和職業道德急待加強；我國注冊會計師行業監管模式有待完善，要加強行業自律，同時政府監管也要與行業自律相配合。
⑨ 美原油破產買的北美期貨怎麼辦