中國國際期貨的績效工資是全額給嗎

⑴ 新勞動法中基本工資和績效工資的比例

新勞動法中對於基本工資和績效工資的比例沒有進行規定。

工資的構成，屬於用人單位薪酬制度的一部分，可以由勞動者與用人單位協商確定，法律不幹涉。

用人單位每月支付給正常出勤的勞動者的工資不能低於當地最低工資標准。

⑵ 績效工資和績效獎金的區別居然這么大，HR說出了實情

企業現在都在做績效管理，但是其中很多都不算成功，績效管理最終流於形式。主要原因有兩個方面，一方面績效指標和標准設置不合理，另一方面就是績效結果應用不合理。

在這里，重點談一下，績效結果應用不合理。
績效考核完成後，下一個環節就是績效結果應用。進行月度考核的企業，績效結果的應用，自然就是薪酬發放這一塊。這時就牽扯到了薪酬結構的設計。績效管理失敗的企業，薪酬結構一般都是基本工資+績效工資的合計，這個合計是入職時候談好的工資總額，只是在實際發放時，拆分成了基本工資和績效工資。績效考核的結果就應用到了這個績效工資的發放上。這要的薪酬結構和績效考核結果配合起來，實質上就是在進行負向激勵，即懲罰。對績效不好的員工進行工資上的處罰，這也是導致整個績效管理體系失敗的原因。因為懲罰應該是對人的極端行為進行處理的方式，而績效不好不算是什麼極端行為，對人採取經濟傷害的方式，有些過分了。所以 很難被績效考核雙方接受。大多數情況下，只有公司的實際出資人會認同這種方式。職業管理人員在遇到這種績效管理體系時，會給下屬一個能夠拿到全額工資的分數，也在情理之中。
再來說，績效獎金。績效獎金是由於員工績效卓越而額外支付的工資。是在入職時談好薪酬之外的獎勵。主要設計目的是為了激勵員工自發的努力工作，為企業做出更多的貢獻，對員工行為起引導和指導作用。在支付績效獎金時，員工獲得的績效獎金的額度，一定遠遠小於企業從員工的努力付出中，獲得的收益。
所以，在建立績效管理體系時，在考慮負向激勵的同時，也要考慮正向激勵。要注重薪酬結構的公平性，我認為，金額相同的績效工資和績效獎金是一個比較合理的方式，既能滿足企業出資人的心理，又可以對真正績效卓越的員工進行獎勵。使得績效管理能夠實際運作起來。

⑶ 績效工資和年終獎是不是一樣

1：績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於績效獎強化了以業績為獎勵的強化依據，而年終獎更多是根據企業，老闆的情況為依據的。
2：現代企業的薪酬結構主要有三大部分構成：工資、績效、獎金（年終獎金與特殊專項獎金）與福利（法定福利與企業補充福利）。
3：績效獎金，也稱一次性獎金，績效工資的實質是「崗位價值押金」。是根據員工的績效考核結果給與的一次性獎勵，即企業在人崗不完全匹配的情況下，將員工對應的崗位薪資水平分拆成兩部分，一部分固定發放，一部分則根據績效調整發放。績效獎金對於績效不良者不會進行罰款。
4：年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定；年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整。好的年終獎辦法要有較好的考評指標、評價方法、發放規則等等相應的各項制度，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。

⑷ 都是這樣嗎績效工資，基本工資分開

是事業單位吧?
一個月的工資分兩次發放，基本工資和績效工資分開發，不違法。績效工資還可以一年發兩次，上半年一次，下半年一次。

⑸ 績效工資如何體現在全額撥款的事業單位中

不同的事業單位也是不同的，雖沒有經營收入績效，但無論干什麼工作，都會有工作量的大小和工作業績的不同，我有個朋友是教師，全財政撥款，績效工資雖還沒有執行，但基本意見已明確，和很多項目有關，比如在中學任教還是在小學任教，高年級還是低年級，學生數，任課節數，主科還是副科，出勤情況，各種考評結果和學生各方面成績等，都是有區別的

⑹ 現在國家對這個績效工資到底是怎麼規定的

一、績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資，廣義績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。
二、績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎,實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度,它的理論基礎就是「以績取酬」。企業利用績效工資對員工進行調控,以刺激員工的行為,通過對績優者和績劣者收人的調節,鼓勵員工追求符合企業要求的行為,激發每個員工的積極性,努力實現企業目標。
三、績效工資設計的基本原則是通過激勵個人提高績效促進組織的績效。即是通過績效工資傳達企業績效預期的信息，刺激企業中所有的員工來達到它的目的；使企業更關注結果或獨具特色的文化與價值觀；能促進高績效員工獲得高期望薪酬；保證薪酬因員工績效而不同。
四、績效工資分配應堅持「按勞分配、效率優先、兼顧公平」的原則，嚴格程序，強化監督。
五、實行總量控制。事業單位的績效工資總量由當地規范的津補貼和上年度十二月份基本工資及保留的活工資組成，同級政府人事部門和財政部門核定後下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。
六、完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每個工作人員的切身利益，必須廣泛徵求工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定方案時，要將工作目標、考核辦法及各崗位職責等進行細化和量化，並提到職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性；要突出「責、權、利」相結合的原則，制定完善的考核細則；要層層簽訂責任書，將責任落實到人。此外，方案的制定必須考慮離退休人員的利益，離退休人員應參照機關離退休人員的標准執行。二是嚴格考核。方案順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲；要成立考核領導小組進行嚴格考核；要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等；要按月對工作績效進行評價打分，兌現績效工資；要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，方案有缺陷的要及時討論修正。另外，還要做好工作人員的思想工作和解釋工作，從思想上進行疏導，化解局部矛盾，保證績效考核的正常運行。
七、強化監督檢查。一是規范審批程序。各單位實行績效工資，方案必須經職代會通過後，由行業主管部門審批，報人事財政部門備案。人事、財政部門根據當地經濟發展和總體工資水平核定單位的績效工資總量，最後根據考核情況予以公示和兌現個人的績效工資。二是紀檢、組織、人事、財政、審計部門要加強檢查、審核、監督力度，對違紀違規現象及時糾正。三是通過公開舉報電話、設立意見箱和意見簿、聘請社會監督員等形式接受社會監督，並經常召開座談會，聽取單位工作人員的意見和建議，以便及時修改方案中不合理成份的地方，保證事業單位績效工資分配的公平合理。

⑺ 「績效工資」國家有相關的規定嗎

這屬於對政策理解產生的偏差。績效工資=基本工資（崗位工資+薪級工資）+公積金+保留津貼（每個地方有所不同）+績效工資
其中，績效工資=基礎性績效工資和獎勵性績效工資

每個職級的基礎性績效工資是有明確標準的，將單位中所有人的基礎性績效工資總額（A）作為基數，根據不同的比例（7：3，6：4，5：5）來計算單位獎勵性績效工資總額（B），以7：3為例，公式為B=A*30%/70%。

7：3，6：4，5：5表示基礎性績效工資和獎勵性績效工資的比例。

B為單位獎勵性績效工資總額，年度內所有人的獎勵性績效工資之和不能大於這個數，換句話就是今年的蛋糕就是那麼大的，想多吃的就努力工作，想偷懶的就只能少吃蛋糕。

根據以上可以看出個人的績效工資也是由基礎性績效工資和獎勵性績效工資組成，基礎性績效工資是固定的，獎勵性是變動的，如果工作好，獎勵績效工資就高，比例也會大於7:3，反之則小於7：3。

當小於7：3時，就會感覺自己的工資被扣了30%。

⑻ 績效工資是怎麼回事，國家的發放政策是什麼

教師的績效工資是只漲校長不漲教師。教師只需要喝粉筆灰就行了。憑什麼教師漲工資是空漲。一個錢都沒有見到，績效工資沒有加到錢，第十三個月的工資也給取消掉了，年終獎也取消了，教師要不要活命，不讓教師活命，我們就把學生給賣掉。

⑼ 關於財政全額撥款所謂的財政津貼和績效工資是怎麼一回事

一般情況下，打卡就是，每月打一次，就是工資，一年給你一萬六，分到12個月，每月是多少，自己算算就知道了。另一萬元的績效工資，必須等到年底，經過考核，符合條件的，就發給，如果有不符合條件的現象，經過考核就會扣除，扣除剩下的績效工資，年底一次發給。夜遊可能對績效工資，每月考核一次，然後同工資一起發放。給了你績效工資，就是你的錢了，你想做什麼都行，只要不違法。祝順！